ការប្រកាសជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

១.១ ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

បន្ទាប់ពីដំណាក់កាលធ្វើផែនការរួចមក ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងត្រូវបានគេចាប់ផ្តើមធ្វើឡើងហើយជាធម្មតាពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការយ៉ាងហ្មត់ចត់ និងមានរយៈពេលវែងដើម្បីធានាថាអាចជ្រើសរើសបាននូវបេក្ខជនដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការងារដែលនៅទំនេរ[1]។ ការប្រកាសរើសបុគ្គលិកដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងអង្គភាពក្នុងការបំពេញគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដើរតួនាទីជាយុទ្ធសាស្រ្តមួយ ហើយនៅទីបំផុតវាបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងសកម្មភាពរបស់ធនធានមនុស្សជាបន្តបន្ទាប់ផ្សេងទៀតទាំងអស់។ វាជួយក្នុងការបង្កើតនូវក្រុមបុគ្គលិកអនាគតសម្រាប់អង្គភាពមួយ ដូច្នេះការគ្រប់គ្រងអាចជ្រើសបេក្ខជនបានត្រឹមត្រូវទៅនឹងការងារមកពីក្រុមនោះ        ព្រមទាំងអាចពន្លឿននូវដំណើរការជ្រើសរើសផងដែរ[2]។ ការប្រកាសជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើស   គឺជាមុខងារចំបងរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ហើយដំណើរការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅកាន់ការបង្កើតភាពខ្លាំងក្នុងការប្រកួតប្រជែង និងផលប្រយោជន៍ជាយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់អង្គភាព។

ធាតុនីមួយៗនៃការប្រកាសជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសមានការចូលរួមចំណែកក្នុងការជួយក្នុងការស្វែងរកបេក្ខជន ដែលសាកសមបំផុតសម្រាប់មុខតំណែងដែលបានប្រកាសជ្រើសរើស។ ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការជ្រើសរើសមានតួនាទីយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងការធានាថាការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកនឹងផ្តល់នូវលទ្ធផលវិជ្ជមានដល់អង្គភាព[3]។

១.១.១ និយមន័យនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណាក់កាលនៃការស្វែងរក និងទាក់ទាញបេក្ខជនការងារដែលមានចំណេះដឹង    និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីមកដាក់ពាក្យធ្វើការនៅក្នុងអង្គភាព[4]។

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណើរការដែលអង្គភាពសម្លឹងមើលបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលអោយមកបំពេញការងារ[5]។

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាសកម្មភាពដែលតភ្ជាប់និយោជក និងអ្នកស្វែងរកការងារធ្វើ[6]។

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពដែលអង្គភាពបានប្រើដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនការងារដែលមានសមត្ថភាព និងចិត្ដគំនិតដែលត្រូវការដើម្បីជួយអង្គភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលបំណងរបស់វា[7]។

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណើរការនៃការស្វែងរក និងការជួលជាបេក្ខជនដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិល្អបំផុតទាំងពីខាងក្នុងនិងខាងក្រៅអង្គភាព សម្រាប់ការងារមួយនៅក្នុង    លក្ខណៈទាន់ពេលវេលា និងចំណាយដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពមួយ[8]។ វាអាចត្រូវបានគេអោយនិយមន័យថាជាដំណើរការនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកសម្រាប់ពេលអនាគត ព្រមទាំងជួយជំរុញ និងលើកទឹកចិត្តឱ្យពួកគេដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងការងារនៅក្នុងអង្គការមួយ។

១.១.២ ការធ្វើផែនការនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាសកម្មភាពមួយនៅក្នុងចំនោមសកម្មភាពជាច្រើនទៀតរបស់ផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ជាក់ស្តែងផ្នែកធនធានមនុស្សមានការទទួលខុសត្រូវដោយផ្ទាល់ដល់សកម្មភាពជ្រើសរើសនិយោជិតដោយផ្តល់ជាគោលនយោបាយជាយុទ្ធសាស្រ្ត ការរៀបចំបែបបទ និងឯកសារសម្រាប់ការជ្រើសរើសនានា ការផ្សព្វផ្សាយរកបេក្ខជន ការប្រមូលពត៌មានពីបេក្ខជន និងពិនិត្យមើលព័ត៌មានផ្សេងៗដើម្បីរៀបចំបេក្ខជនជាក្រុម។ រាល់សកម្មភាពប្រកាសជ្រើសរើសត្រូវបានវាយតម្លៃតាមដំណាក់កាលនីមួយៗនៃការជ្រើសរើសដើម្បីប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ចំនែកឯគោលនយោបាយធនធានមនុស្សដូចជា ការកំណត់អំពីកន្លែងដែលត្រូវប្រកាសជ្រើសរើស ការចំណាយទៅលើការទូទាត់សំណងជាដើម ជាការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់លើ។ រាល់អ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែបណ្តោយ គឺជាធម្មតាទទួលខុសត្រូវរាល់ការផ្តល់នូវលក្ខខណ្ឌចាំបាច់របស់និយោជិត ដូចជាជំហានចុងក្រោយក្នុងដំណាក់កាលធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស។ បេក្ខជនត្រូវតែមានលក្ខណៈសម្បត្តិស្របទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ ដូច្នេះការពិពណ៌នាពីការងារ (Job Description) ក៏ដូចជាការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពលើការងារ (Job Specification) មានសារៈសំខាន់ណាស់ដល់ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក[9]។

១.១.៣ គោលបំណង ​និងសារៈសំខាន់នៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក ត្រូវបានគេធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើគោលបំណងមួយចំនួនដូចខាងក្រោម[10]៖

-       ដើម្បីទាក់ទាញ និងជំរុញអោយបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលអោយមកដាក់ពាក្យសុំធ្វើការកាន់តែច្រើនបន្ថែមទៀត ដើម្បីអោយអង្គភាពមានលទ្ធភាពទូលាយក្នុងការជ្រើសរើសយកនូវបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាព ជំនាញឆ្លើយតបទៅនឹងលក្ខខណ្ឌតម្រូវការការងារ

-       ដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ពហុមាត្រដ្ឋានដែលសមទៅនឹងយុទ្ធសាស្រ្ត នៃការចាត់ចែងបច្ចុប្បន្ន និងអនាគត

-       ដើម្បីកេណ្ឋយកអ្នកខាងក្រៅជាមួយ និងទស្សនៈវិស័យថ្មីៗដើម្បីដឹកនាំអង្គភាព

-       ដើម្បីបញ្ចូលបុគ្គលិកថ្មី (Fresh Blood) ទៅគ្រប់កម្រិតការងារនៃអង្គភាព

-       ដើម្បីស្វែងរកអ្នកមានទេពកោសល្យទូលំទូលាយ មិនគ្រាន់តែនៅក្នុងអង្គភាព

-       ដើម្បីប្រមើលមើល និងស្វែងរកមនុស្សសម្រាប់មុខតំណែងដែលមិនទាន់មានបំពេញនៅឡើយ

-       ដើម្បីបង្កើននូវក្រុមបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាព និងអាចជ្រើសរើសយកនូវបេក្ខជនដែលល្អបំផុតសម្រាប់អង្គភាព

-       ដើម្បីសម្រេចអោយបានក្នុងការដាក់បេក្ខជនអោយត្រូវទៅនឹងការងារ។

១.១.៤ យុទ្ធសាស្រ្តនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

នៅពេលដែលអង្គភាពកំណត់បានហើយពីចំនួនមនុស្សដែលត្រូវការ នោះយុទ្ធសាស្រ្តជាក់លាក់នៃការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិតត្រូវកំណត់ឡើងដូចជា ប្រភពនៃការជ្រើសរើស  ពេលវេលានៃការជ្រើសរើស ព្រមទាំងវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗទៀតដែលផ្តល់លទ្ធភាពជួយដល់ដំណើរការ។

យុទ្ធសាស្រ្តនៃការប្រកាសជ្រើសរើសផ្តោតសំខាន់លើចំនុចពីរគឺ[11]៖

            ក. ទីកន្លែងដែលត្រូវជ្រើសរើស ៖ ទីផ្សារក្នុងស្រុកជាកន្លែងល្អបំផុតសម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម និងទីផ្សារក្នុងតំបន់សម្រាប់និយោជិតមានតួនាទីសំខាន់ៗ។ ការកំណត់ទីកន្លែងសម្រាប់ជ្រើសរើសមានចំនុចសំខាន់ ២ ដូចខាងក្រោម៖

·        អង្គភាពត្រូវកំណត់បេក្ខជនប្រភេទណាអាចធ្វើការងារបានសម្រាប់ទីផ្សារពលកម្ម

·        អង្គភាពត្រូវវិភាគពីការងាររបស់ខ្លួនផ្ទាល់ ​និងកំណត់នូវប្រភពដែលមាននិយោជិតឆ្លើយតបទៅនឹងការងារនោះ។

ខ. ការទាក់ទាញនិយោជិត ៖ សមាសធាតុមួយដែលសំខាន់ក្នុងយុទ្ធសាស្រ្តនៃការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត គឺការទាក់ទាញនិយោជិតដែលចង់មកបម្រើការងារ។ អង្គភាពមួយចំនួនមានការលំ​បាកក្នុងការទាក់ទាញបេក្ខជន ដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងទីផ្សារប្រកួតប្រជែងជាពិសេសអង្គភាពមានការលំបាកក្នុងការកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដល់បេក្ខជន ឲ្យឆ្លើយតបនឹងតម្រូវការរបស់ពួកគេ[12]។ កត្តាដែលទាក់ទាញដល់បេក្ខជនមានដូចជា៖

·        ប្រាក់ខែ​ និងអត្ថប្រយោជន៏ផ្សេងៗនៃការប្រកួតប្រជែងលើទីផ្សារ

·        ឱកាសក្នុងការតំឡើងឋានៈ

·        ទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាល

·        មានឱកាសការងារក្រៅប្រទេស

·        បុគ្គលិកអាចធ្វើការបានរយៈពេលយូរក្នុងក្រុមហ៊ុន

១.១.៥ កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

មុខងារនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពមួយទទួលរងនូវឥទ្ធិពល និងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយភាពចំរុះនៃកម្លាំងខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ កត្តាខាងក្នុង ឬកម្លាំងខាងក្នុង គឺជាកត្តាដែលអាចត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយអង្គភាព។ ចំណែកឯកត្តាខាងក្រៅ គឺកត្តាទាំងឡាយណាដែលអង្គភាពមិនអាចត្រួតពិនិត្យបាន។ កត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅដែលប៉ះពាល់ដល់មុខងារនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានដូចជា[13]៖

      ១.១.៥.១ កត្តាខាងក្នុងដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការប្រកាសជ្រើសរើស

កម្លាំងខាងក្នុងដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការជ្រើសរើសមាន៖

-       គោលនយោបាយការប្រកាសជ្រើសរើស (Recruitment Policy) : គោលនយោបាយនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្តល់នូវគំរូការងារសម្រាប់ការអនុវត្តនៃកម្មវិធីប្រកាសជ្រើសរើសដោយការពិចារណានូវកត្តាមួយចំនួនដូចខាងក្រោមនេះ ៖

     គោលបំណងរបស់អង្គភាព

     គោលនយោបាយផ្ទាល់របស់អង្គភាព និងដៃគូរប្រកួតប្រជែងរបស់វា

     គោលនយោបាយរដ្ឋាភិបាលលើការបម្រុងទុក

     ប្រភពនៃការប្រកាសជ្រើសរើសដែលចូលចិត្តជាង

     តម្រូវការនៃអង្គភាព

     ការចំណាយលើការប្រកាសជ្រើសរើស និងហរិញ្ញវត្ថុជាក់ស្តែង

-       ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស (Human Resource Planning) : ផែនការធនធានមនុស្សដែលមានប្រសិទ្ធិភាពជួយក្នុងការកំណត់ចន្លោះនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មដែលមាននៃអង្គភាព។ វាថែមទាំងអាចជួយក្នុងការកំណត់ពីចំនួននិយោជិតដែលត្រូវប្រកាសជ្រើសរើស និងគុណវិវឌ្ឍដែលពួកគេគួរមាន។

-       ទំហំនៃអង្គភាព (Size of the Firm) : ទំហំនៃអង្គភាព គឺជាកត្តាសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រកាសជ្រើសរើស។ ប្រសិនបើអង្គភាពមានគម្រោងបង្កើននូវប្រតិបត្តិការ និងពង្រីកនូវអាជីវកម្មរបស់ខ្លួននោះវានឹងគិតពីការជួលបុគ្គលិកបន្ថែម ដើម្បីកាន់កាប់នូវប្រិតបត្តិការនោះ។

-       កំនើន និងការពង្រីក (Growth and Expansion) : អង្គភាពនឹងជួល ឬគិតចង់ជួលបុគ្គលិកបន្ថែមប្រសិនបើវាពង្រីកប្រតិបត្តិការរបស់វា។

      ១.១.៥.២ កត្តាខាងក្រៅដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការប្រកាសជ្រើសរើស

កត្តាខាងក្រៅចំបងៗដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានដូចជា[14]៖

-       ការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការ (Supply and Demand) : កម្លាំងពលកម្មដែលមានទាំងនៅក្នុងអង្គភាព និងក្រៅអង្គភាព គឺជាការកំណត់យ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការប្រកាសជ្រើសរើស។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានតម្រូវការចំពោះអ្នកអាជីពបន្ថែម ហើយការផ្គត់ផ្គង់នៃអ្នកអាជីពមានកំណត់នៅក្នុងទីផ្សារការងារ ដូច្នេះក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវពឹងផ្អែកលើប្រភពខាងក្នុងដោយផ្តល់នូវការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស និងកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ដល់ពួកគេ។

-       ទីផ្សារកម្លាំងពលកម្ម (Labor Market) : លក្ខខណ្ឌនិយោជិតនៅក្នុងសហគមន៏ដែលជា        ទីតាំងរបស់អង្គភាព នឹងមានឥទ្ធិពលដល់ការខិតខំប្រកាសជ្រើសរើសរបស់អង្គភាពនោះ។ប្រសិនបើមានភាពលើសនៃកម្លាំងពលកម្មនៅពេលនៃការប្រកាសជ្រើសរើស បើទោះបីការប៉ុនប៉ងក្រៅផ្លូវការនឹងកត់សម្គាល់ឃើញថា នឹងមានការទាក់ទាញបេក្ខជនច្រើនជាងចំនួនកំណត់។

-       កេរ្តិ៍ឈ្មោះ មុខមាត់ (Image or Goodwill) : កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់និយោជកអាចជាការកំណត់ដ៏មានសក្តានុពលសម្រាប់ការប្រកាសជ្រើសរើស។ ជាទូទៅអង្គភាពជាមួយរូបភាព និង           កេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញ និងរក្សាទុកនិយោជិតជាងអង្គភាពដែលមានរូបភាពអវិជ្ជមាន។

-       នយោបាយ សង្គម និងច្បាប់ (Political, Social and Legal Environment) : បទបញ្ញាតិ្តផ្សេងៗរបស់រដ្ឋាភិបាលហាមឃាត់ដល់ការប្រកាន់ពូជសាសន៍នៅក្នុងការជួល ហើយការជួលមានការប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ទៅលើការអនុវត្តការជ្រើសរើស។

-       គូរប្រកួតប្រជែង (Competitors) : គោលនយោបាយនៃគូរប្រកួតប្រជែងជះឥទ្ធិពលដល់មុខងារនៃការប្រកាសជ្រើសរើសនៃអង្គភាពផងដែរ។ ដើម្បីប្រឈមជាមួយគូរប្រកួតប្រជែងជារឿយៗ អង្គភាពត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយនៃការប្រកាសជ្រើសរើសរបស់គេយោងទៅតាមគោលនយោបាយដែលកំពុងត្រូវបានអនុវត្តដោយគូរប្រជែងរបស់គេ។

១.១.៦ ប្រភពនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

នៅពេលដែលអង្គភាពសម្រេចចិត្តធ្វើការជ្រើសរើសបុគ្គលិក វាប្រហែលជាគិតពិចារណាទៅលើប្រភពពីរសំខាន់ៗ គឺប្រភពធនធានខាងក្នុង និងប្រភពធនធានខាងក្រៅ[15]។ ប្រភពនៅក្នុងអង្គភាពខ្លួនវាដូចជាការផ្ទេរនិយោជិតពីនាយកដ្ឋានមួយទៅនាយកដ្ឋានដទៃ ការតំឡើងឋានៈ ដើម្បីបំពេញមុខតំណែងត្រូវបានស្គាល់ថាជាប្រភពខាងក្នុងនៃការប្រកាសជ្រើសរើស។ រីឯការប្រកាសជ្រើសរើសបេក្ខជនពីប្រភពដទៃទៀតដូចជា ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម គឺត្រូវបានស្គាល់ថាប្រភពខាងក្រៅនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

      ១.១.៦.១ ការប្រកាសជ្រើសរើសពីប្រភពខាងក្នុង

 វាគឺសំខាន់ក្នុងការគិតទៅលើថា តើមុខតំណែងណាមួយអាចនឹងត្រូវបានបំពេញដោយប្រភពខាងក្នុងមុនពេលពិនិត្យមើលទៅប្រភពខាងក្រៅ។ ការប្រកាសជ្រើសរើសពីខាងក្នុងរួមបញ្ចូលនូវការពិចារណាដល់បុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នជាបេក្ខជនសម្រាប់តំណែងដែលនៅទំនេរ[16]។ នេះជារឿយៗកើតឡើងនៅពេលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគេតំឡើងឋានៈ     ហើយវាផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តដ៏ខ្លាំងសម្រាប់បុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន។ ប្រភពខាងក្នុងនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានដូចជា៖

·        ការផ្ទេបុគ្គលិក (Transfer) :  បុគ្គលិកគឺត្រូវបានផ្ទេរពីនាយកដ្ឋានមួយទៅនាយកដ្ឋានមួយផ្សេងទៀតអាស្រ័យទៅតាមប្រសិទ្ធិភាពការងារ និងបទពិសោធន៍។ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកអោយមានឱកាសបានផ្លាស់ប្តូរមុខតំណែងធ្វើឡើង ដោយពិចារណាទៅលើការយល់ដឹង សមត្ថភាព ព្រមទំាងការងារដែលបុគ្គលិកបានធ្វើពីមុនផងដែរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែគាំទ្រដល់បុគ្គលិកដែលមានបំណងចង់បង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ ឬអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពដើម្បីរួមចំណែកក្នុងការសម្រចបានរបស់អង្គភាព។

·        ការតំឡើងឋានៈ (Promotion) : និយោជិតគឺត្រូវបានគេតំឡើងឋានៈនៅក្នុងនាយកដ្ឋានចាស់ ឬនាយកដ្ឋានថ្មីជាមួយអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម និងទំនួលខុសត្រូវកាន់តែខ្លាំងជាងមុនផ្អែកលើបទពិសោធន៍ ប្រសិទ្ធិភាពការងារ និងសមត្ថភាព។ គោលនយោបាយនៃការតំឡើងឋានៈពីខាងក្នុងអង្គភាព អាចជំរុញលើកទឹកចិត្តនិយោជិត និងធ្វើអោយនិយោជិតកាន់តែមានការ បេត្តជ្ញាចិត្តទៅកាន់អង្គភាព[17]។

·        ការបិទប្រកាស និងការដេញថ្លៃការងារ (Job Posting and Bidding) :  ការបិទប្រកាស និងការដេញថ្លៃការងារ ក៏ជាវិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តជាច្រើននៃការប្រកាសជ្រើសរើសពីខាងក្នុង។ ការបិទប្រកាសការងារ សំដៅដល់ការផ្សព្វផ្សាយបង្ហាញដោយបើកចំហរទៅកាន់និយោជិត ដែលជារឿយៗអង្គភាពធ្វើការបិទប្រកាសនៅលើក្តារជូនដំណឹងនៅក្នុងអង្គភាពរបស់ខ្លួន ព្រមទាំងចុះប្រាប់អំពីកម្រិតចំណេះដឹង គុណវិវឌ្ឍ ជំនាញ និងបទពិសោធន៍ផងដែរ[18]។ ចំណែកឯការដេញថ្លៃការងារអនុញ្ញាតអោយនិយោជិតទាំងឡាយដែលជឿជាក់ថាខ្លួនមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីដាក់ពាក្យសុំធ្វើការងារ។  អង្គភាពគួរតែផ្តល់រយៈពេលកំណត់ជាក់លាក់ណាមួយ ដើម្បីឲ្យបុគ្គលិកមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការដាក់ពាក្យធ្វើការងារ។ ប្រព័ន្ធបិទប្រកាស និងដេញថ្លៃការងារដែលមានប្រសិទ្ធិភាពពាក់ព័ន្ធជាមួយបែបបទទាំង៦ ដូចខាងក្រោម[19]៖

     ការងារគួរតែបិទផ្សាយនៅកន្លែងសំខាន់ៗ ឬកន្លែងណាដែលនិយោជិតងាយស្រួលមើល

     ព័ត៌មានពីការតំឡើងឋានៈ និងការផ្ទេរបុគ្គលិកគួរតែបិទប្រកាសផ្សាយ

     ការងារដែលទំនេរគួរតែត្រូវបានបិទប្រកាសផ្សាយក្នុងអំឡុងពេលជាក់លាក់មួយ មុនពេលចាប់ផ្តើមមានការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្រៅ

     ការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពគួរតែត្រូវរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងការធ្វើបញ្ជីស្នាម

     រាល់លក្ខខណ្ឌដែលត្រូវជ្រើសរើស សម្រាប់ប្រព័ន្ធបិទប្រកាសការងារត្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ និងទាក់ទង

     បណ្តាអ្នកដេញថ្លៃការងារមិនទទួលបានជោគជ័យគួរតែត្រូវបានប្រកាសប្រាប់ ដោយផ្នែកធនធានមនុស្ស ហើយនឹងហេតុផលដែលពួកគេមិនត្រូវបានជ្រើសរើស។

·        ការផ្តល់ការងារឆ្លាស់គ្នា (Job Rotation) : ជាវិធីសាស្រ្តដែលបានគ្រោងទុកជាមុនជាមួយគោលបំណងក្នុងការសាកល្បងជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដើម្បីប្តូរបុគ្គលិកទាំងនោះទៅកន្លែងដែលត្រឹមត្រូវ។ ទន្ទឹមនឹងនេះវាជួយកាត់បន្ថយនូវភាពដដែលៗនៃការងារ និងផ្តល់ឲ្យពួកគេនូវបទពិសោធន៍ធំធេងជាងមុន និងជួយឲ្យពួកគេទទួលបានការយល់ដឹងកាន់តែច្រើន ព្រមទាំងផ្តល់ឱកាសដើម្បីស្វែងរកនូវចំណង់ចំណូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងទទួលបាននូវបទពិសោធន៍នៅក្នុងប្រតិបត្តិការផ្សេងគ្នា។

·        ការជួលបុគ្គលិកត្រលប់មកវិញ (Rehires) : គឺធ្វើឡើងនៅពេលដែលអង្គភាពមួយធ្វើការជ្រើសរើសអតីតបុគ្គលិករបស់ខ្លួនឲ្យចូលបម្រើការងារវិញ។ ការជ្រើសរើសបែបនេះអាចធ្វើឡើងនៅពេលដែលអង្គភាពខ្វះបុគ្គលិកកាន់នូវមុខតំណែងសំខាន់ តម្រូវការការងារ និង ទំហំនៃការងារកើនឡើងភ្លាមៗមិនបានឲ្យដឹងជាមុខ។

     ១.១.៦.២ ការប្រកាសជ្រើសរើសពីប្រភពខាងក្រៅ

            ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្នុងមិនតែងតែនំាមកនូវចំនួនបេក្ខជន ឬបេក្ខជនដែលមានគុណភាពពិតប្រាកដទេ ដូច្នោះអង្គភាពត្រូវការប្រកាសជ្រើសរើសពីប្រភពខាងក្រៅ[20]។       ក្រុមហ៊ុននឹងប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្រៅ នៅពេលដែលគេចង់នាំយកមនុស្សដែលមានគំនិត និងអាកប្បកិរិយាថ្មីៗ។ វិធីសាស្រ្តនៃការប្រកាសជ្រើសរើសដែលត្រូវបានជ្រើសរើសនឹងផ្អែកលើទំហំនៃអង្គភាព ប្រភេទនៃមុខតំណែងដែលទំនេរ និងធម្មជាតិនៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងទីតាំងតំបន់របស់អង្គភាព[21]។

            ​ ប្រភពនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្រៅមានដូចជា៖

·        ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ (Job Advertising) : បើទោះបីជាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារអាចជាវិធីសាស្រ្តមួយដែលថ្លៃ ប៉ុន្តែវាផ្តល់នូវព័ត៌មានយ៉ាងរហ័ស និងទូលំទូលាយទៅដល់បេក្ខជន។ ក្រុមហ៊ុនអាចធ្វើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារតាមរយៈ សារព័ត៌មាន កាសែត វិទ្យុ ទូរទស្សន៍ បណ្តាញសង្គម វ៉េបសាយ។ល។ គោលបំណងចំបងនៃការផ្សាយ        ពាណិជ្ជកម្មការងារ គឺទាក់ទាញបេក្ខជនទាំងអស់ដែលសមស្របសម្រាប់មុខតំណែងការងារ[22]។ ដោយសារតែការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ជាប្រភពដែលចំណាយច្រើនក្នុងការទាក់ទាញបេក្ខជន ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ ដែលការផ្សព្វផ្សាយគួរតែសម្រេចអោយបាននូវគោលបំណងដូចខាងក្រោម[23]៖

   ការផ្សាយត្រូវទៅដល់បេក្ខជនគោលដៅដែលខ្លួនចង់បាន

   ទាក់ទាញចំនួនបេក្ខជនដែលសាកសមដែលត្រូវការ

   បញ្ចេញនូវរូបភាពវិជ្ជមានអំពីក្រុមហ៊ុន

យោងទៅតាមគោលការណ៍ AIDA ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មគួរតែ៖

   អាចទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមពីមនុស្សដែលត្រូវការ

   បង្កើតការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងចិត្តរបស់ពួកគេ

   បណ្តុះចំណង់របស់ពួកគេក្នុងការដាក់ពាក្យសុំធ្វើការ

   ផ្តល់អោយពួកគេនូវព័ត៌មានពីរបៀបដាក់ពាក្យសុំធ្វើការ

·        ទីភា្នក់ងារការងារឯកជន (Private Employment Agencies or Placement Agencies) : ភ្នាក់ងារស្វែងរកការងារឯកជនមួយចំនួន ធ្វើមុខងារប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅលើការតំណាងអោយក្រុមហ៊ុនអតិថិជនដោយយកកម្រៃ។ ទីភ្នាក់ងារនេះខ្លះធ្វើឯកទេសកម្មលើមុខជំនាញមួយចំនួនដូចជា វិស្វកម្ម អ្នកប្រតិបត្តិការកុំព្យួទ័រ គណនេយ្យ អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ហើយវាត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជា RPO។

·        ការិយាល័យការងារសាធារណៈ (Public Employment Office or Employment Exchange) : ការិយាល័យនេះបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋាភិបាល ដែលផ្តល់ព័ត៌មានការងារទៅកាន់អ្នកស្វែងរកការងារ និងជួយនិយោជកនៅក្នុងការរកអោយឃើញនូវបេក្ខជនដែលសាកសមបំផុត។ ការិយាល័យការងារសាធារណៈនេះ មិនគិតកម្រៃពីនិយោជកដូចទីភ្នាក់ងារការងារឯកជនទេ។

·        ស្ថាប័នអប់រំ (Educational Institutes) : រាល់ស្ថាប័នអប់រំជាធម្មតាជាប្រភពដ៏ប្រសើរសម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជនអោយទៅបំពេញការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬអង្គភាពមួយ។   ​​  ​ពួកគេផ្តល់នូវមធ្យោបាយងាយស្រួល   ​​​​ និងឱកាសល្អសម្រាប់ការសំភាសន៍នៅក្នុងបរិវេណនៃមហាវិទ្យាល័យ ឬសាកលវិទ្យាល័យ។ ប្រភពនេះត្រូវបានគេស្គាល់ម្យ៉ាងទៀតថា CR ។

·        ការដាក់ពាក្យសុំធ្វើការដោយផ្ទាល់ (Direct Applicant, Walk-ins, Write-ins and Unsolicited Applicants) : អ្នកស្វែងរកការងារមួយចំនួនទៅកាន់ការិយាល័យក្រុមហ៊ុនដោយផ្ទាល់ ដោយសារតែកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុន។ Walk-Ins គឺជាបែបបទដែលបេក្ខជនពីខាងក្រៅអង្គភាពមកធ្វើការសាកសួរអង្គភាពពីកន្លែងការងារដែលទំនេរសម្រាប់ពួកគេ។ ជួនកាល Walk-Ins គឺជាការសុំធ្វើការងារស្ម័គ្រចិត្តនៅក្នុងអង្គភាព។ ពេលខ្លះទោះបីជាបេក្ខជនបានផ្ញើរនូវសំណុំបែបបទមកកាន់អង្គភាពហើយក៏ដោយ ក៏អាចមានការមិនទទួលខុសត្រូវពីនិយោជកដែរ ប៉ុន្តែបេក្ខជនដែលបានមកធ្វើការទំនាក់ទំនងជាមួយស្ថាប័នដោយផ្ទាល់អាចមានភាពប្រសើរជាងបេក្ខជនដទៃទៀត។

·        ការពឹងអោយនិយោជិតឧទ្ទេសនាម (Employee Referrals or Recommendations) : អង្គភាពខ្លះមានប្រព័ន្ធរចនាសម្ព័ន្ធ ដែលអនុញ្ញាតអោយនិយោជិតបច្ចុប្បន្នធ្វើការឧទ្ទេសនាម
 មិត្តភក្តិ  សាច់ញាតិ និងអ្នកដែលគេស្គាល់ដទៃទៀត សម្រាប់មុខតំណែងមួយចំនួននៅក្នុង     អង្គភាព។ វាជាមធ្យោបាយមួយល្អដែរ សម្រាប់ការជ្រើសរើសនិយោជិតអោយចូលមកបម្រើការងារ ហើយអង្គភាពក៏មានទំនុកចិត្តច្រើនផងដែរ។ ប៉ុន្តែការប្រើប្រាស់វិធីបែបនេះតែងតែទទួលការរិះគន់ថាជាការប្រកាន់បក្សពួកនិយម ឬផ្តល់លទ្ធភាពទៅលើតែក្រុមពិសេសប៉ុណ្ណោះ។

·        ពិពណ៌ការងារ (Job Fairs) :  ពិពណ៌ការងារត្រូវបានបង្កើតអោយមានឡើងដោយមានការចូលរួមដោយក្រុមហ៊ុនខុសៗគ្នាជាច្រើន   ក្នុងគោលបំណងដើម្បីនំាយកបេក្ខជនដែលមានចំនាប់អារម្មណ៍ នៅក្នុងការស្វែងរកការងារធ្វើអោយមកដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងការងារដែលនៅទំនេរ ឬមុខតំណែងដែលអង្គភាពកំពុងមានតម្រូវការ[24]។ នៅក្នុងពិពណ៌ការងារនេះដែរ  ក្រុមហ៊ុន ឬអង្គភាពមានក្រុមបេក្ខជនដ៏ច្រើន ខណៈដែលបេក្ខជនដែលស្វែងរកការងារធ្វើមានឱកាសក្នុងដើរមើលស្តង់ការងារ ជួនកាលមានក្រុមហ៊ុនច្រើនជាង១០០ នៅកន្លែងតែមួយ[25]។

១.៧.១  គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្នុង

      ១.១.៧.១ គុណសម្បត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្នុង

គុណសម្បត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្នុងមានដូចជា[26]៖

-       មិនសូវចំណាយអស់ថវិកា និងពេលវេលាច្រើនក្នុងការផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើស

-       បេក្ខជនខាងក្នុងបានស្គាល់ពីក្រុមហ៊ុនរួចហើយ

-       អាចជាកត្តាលើកទឹកចិត្ត និងផ្តល់ឱកាសដល់បេក្ខជនដោយបង្ហាញថាពួកគេអាចឈានទៅមុខបាន[27]

-       មានព័ត៌មានពីបេក្ខជនខាងក្នុងស្រាប់ជាពិសេសទៅលើជំនាញ និងសមត្ថភាព

      ១.១.៧.២ គុណវិបត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្នុង

      គុណវិបត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្នុងមានដូចជា៖

-       បេក្ខជនអាចមានគំនិតថ្មីៗតិចតួច នាំអោយខកខានក្នុងការនាំយកនូវគំនិតថ្មីៗល្អៗពីខាងក្រៅ

-       បេក្ខជនដែលមិនជោគជ័យនៅក្នុងការដាក់ពាក្យមានការអាក់អន់ស្រពន់ចិត្ត

-       ការងារដែលបុគ្គលិកកំពុងធ្វើបច្ចុប្បន្នត្រូវបានអាក់ខាន

-       ប្រហែលជាត្រូវចំណាយថរិកាអស់ច្រើនក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល

-       អាចកើតមានឡើងនូវការប្រកាន់បក្សពួកនិយម

១.១.៨ គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្រៅ

      ១.១.៨.១ គុណសម្បត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្រៅ

គុណសម្បត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្រៅមានដូចជា៖

-       បេក្ខជនប្រហែលជាមានសក្តានុពលនៃគំនិតថ្មីៗ បទពិសោធន៍ បច្ចេកទេសថ្មីៗច្រើន

-       ប្រហែលជាអាចមានព័ត៌មានដែលទាក់ទងនឹងក្រុមហ៊ុនដែលជាដៃគូរប្រកួតប្រជែង

-       ប្រហែលជាមានជំនាញតែម្តង

-       គ្មានការច្រណែនពីនិយោជិតផ្សេងៗទៀតនៅខាងក្នុងអង្គភាព

-       អាចបំពេញភ្លាមៗនូវកន្លែងទំនេរប្រសិនបើនិយោជិតខាងក្នុងមិនអាចបំពេញបាន

      ១.១.៨.២ គុណវិបត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្រៅ

               គុណវិបត្តិនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្រៅមានដូចជា៖

-       នីតិវិធីក្នុងការផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើសត្រូវចំណាយអស់ថវិការ និងពេលវេលាច្រើន

-       បេក្ខជនដែលកំពុងធ្វើការក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយពួកគេមានសមត្ថភាពមានការអាក់អន់ចិត្ត

-       បេក្ខជនត្រូវការស្គាល់ពីក្រុមហ៊ុន ដូច្នេះត្រូវធ្វើការណែនាំដំបូងដល់បុគ្គលិក

-       កំហុសនៃការទទួលបានព័ត៌មានពីបេក្ខជនខ្ពស់ជាងបេក្ខជនខាងក្នុង

---

[1] The human resource management function-the employment cycle chapter 5 page 118

[2] Sandeep Ray Chaudhuri, Trends in Recruitment of Executives in IT sector in India, HRM Review, Aug 2006, ICFAI University press.

[3] Ballantyne, 2009

[4] សាស្រ្តាចារ្យ យក់ បញ្ញាតី (២០១៤) ជំពូកទី៣ ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត (ទំព័រទី២៤)

[5] Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart M. Wright, Fundamental of Human Resource Management, 4^th editions, Page 07

[6] Flippo, Edwin B., Personnel Management, McGraw Hill, New Delhi, 1980

[7]  ឯកសារមេរៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យភ្នំពេញអន្តរជាតិ ស្តីពីការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (២០១៤) មេរៀនទី៣

 ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (ទំព័រទី២)

[8] Instructor: Paul Mckinney 2003-2017 Study.com Chapter 9, Lesson 19 What is human resource?

[9] ឯកសារមេរៀនរបស់វិទ្យាស្ថាន វ៉ាន់ដាគណនេយ្យ ស្តីពីការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (២០១៤) បោះពុម្ភលើកទី៣

មេរៀនទី៣ ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត (ទំព័រទី១៨)

[10]  Bibbhuti Bhusar Mahapatro Published by New Age Internation (P) Ltd., 2010, HRM New Ages, Page 64

[11] ឯកសារមេរៀនរបស់វិទ្យាស្ថាន វ៉ាន់ដាគណនេយ្យ ស្តីពីការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (២០១៤) បោះពុម្ភលើកទី៣

មេរៀនទី៣ ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត (ទំព័រទី១៨-១៩)

[12] សាស្រ្តាចារ្យ យក់ បញ្ញាតី (២០១៤) ជំពូកទី៣ ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត (ទំព័រទី២៦)

[13] C.B.Mamoria, S.V.Gankar “Human Resource Management”, Himalaya Publishing House, Seventh edition.

[14] HR.COM Limited (Nov 22,2013), Factors Affecting Recruitment by Neha Singh. In website: https://www.hr.com/en/app/blog/2013/11/factors-affecting-recruitment_hobbaoej.html

[15] Fáilte Ireland 2013, Online Business Tools, Recruitment and Selection, Page 06

[16] The human resource management function-the employment cycle chapter 5 page 178

[17] Margaret A. Richardson, Director of Corporate Services, Government of Trinidad and Tobago, RECRUITMENT STRATEGIES pdf, page 08

[18] Dessler, Gary: Human Resource Management, Eighth Edition. New Jersey, USA, 2000.

[19] សាស្រ្តាចារ្យ យក់ បញ្ញាតី (២០១៤) ជំពូកទី៣ ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត (ទំព័រទី២៧)

[20] Margaret A. Richardson, Director of Corporate Services, Government of Trinidad and Tobago, RECRUITMENT STRATEGIES pdf, page 05

[21] The human resource management function-the employment cycle chapter 5 page 178

[22] Hearst Newspapers © Copyright 2017 Hearst Newspapers, LLC, what is job advertisement? by lan linton. In http://work.chron.com/job-advertisement-6654.html

[23] Fáilte Ireland 2013, OBT-11LTB-RS G1 11-12 3, Online Business Tools, Recruitment and Selection, Page 09

[24] Buzzle.com on Job Fairs and Career Expos. Taken from website: http://buzzle.com/chapters/business-andfinance_occupation-and-employment-issue. 30/08/2003

[25] Job Fair Strategies: http://jobsearchtech.about.com/library/weekly/aa120197-2.htm

[26] សាស្រ្តាចារ្យ យក់ បញ្ញាតី (២០១៤) ជំពូកទី៣ ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត (ទំព័រទី២៩)

[27] Fáilte Ireland 2013, OBT-11LTB-RS G1 11-12 3, Online Business Tools, Recruitment and Selection, Page 08